疫情致“停产停工”工资怎么办？一个月内应正常支付工资
按照现行规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的(通常为一个月)，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。
一、工资支付的法律依据
针对疫情期间停工停业企业的工资发放标准，人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
在单位停工停业期间，一些特殊岗位的劳动者，如财会人员、社保专员等可能在家正常提供了劳动，此时用人单位支付给其的工资不得低于当地最低工资标准。在疫情影响下为保证企业正常运营，用人单位可与劳动者协商调整薪酬，共克难关。
二、“共享用工”模式：双方企业与劳动者签三方协议
疫情期间，复工状态出现了行业上的不均衡：一方面电商平台、快递行业运力需求激增，人力短缺;另一方面大量餐饮、娱乐行业停产停业，人力资源闲置，现金流紧张。在此情况下，“共享用工”模式应运而生。
“共享用工”模式践行过程中主要有以下两种形式：
1、第一种为企业之间签署“共享用工”协议或二企业与员工签署三方协议，员工由原用人单位派至现用工单位。此种模式一般不会认定劳动者与用工单位存在劳动关系。但鉴于用工单位可能会存在为劳动者计算工作量，考评劳动者工作业绩等实际管理，如果发生劳动争议，用人单位与用工单位均应作为当事人参加诉讼;在责任承担方面，优先遵循三方协议的约定，如无三方协议或协议中没有约定，一般仅在确认用人单位承担责任可能损害劳动者实际利益的情况下，判决由实际用工单位承担连带责任。
2、第二种为用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。此种模式对于用工企业与劳动者之间的关系认定，司法实践中综合考量招聘通知内容、用工协议内容，双方权利义务约定，从中探寻双方真实意思表示，同时考虑双方是否存在人身隶属关系及关系的稳定性来综合判定双方之间系劳动关系还是劳务关系。
另外，防疫律师团队建议大家，用人单位在“共享用工”时采用企业合作的方式，与劳动者三方就权利义务进行详细约定，共同维护劳动关系的稳定性。
三、用人单位解除合同，需与劳动者协商
新冠肺炎疫情之下，很多企业因为政策、人员、供应链等原因无法正常复工，同时由于运营成本及现金流压力导致经营困难，可能大量裁员。在解除劳动合同的理由中，企业可能会强调因新冠肺炎疫情这一情况，导致“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行”。
对于这类解除劳动合同的行为，可以从以下几个层面进行考量：
一是疫情是否导致订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化。此处“重大变化”，应指劳动合同订立后，发生了双方订立合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，如疫情之下形成的不可抗力或因政策影响导致的用人单位停产等。
二是客观情况发生重大变化与原劳动合同无法继续履行是否存在因果关系。此外，用人单位与劳动者是否就变更劳动合同内容进行过协商。最后，用人单位解除劳动合同的行为是否履行了通知工会等程序要求。
根据《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的精神，在疫情下，用人单位可与劳动者协商未返岗期间的工资待遇，可参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与职工协商支付工资，可与员工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，也可与工会或职工代表协商延期支付工资。
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